Σχέσεις εργασίας και προσωπικά δεδομένα εργαζομένων στον καιρό της πανδημίας του κορωνοϊού

Της Αργυρώς Περτσινίδου, Δικηγόρου

Η ταχύτατη διασπορά του COVID-19, η ανάγκη αποτελεσματικού περιορισμού της εξάπλωσης της πανδημίας και ο κίνδυνος που αυτή εγκυμονεί για την υγεία και την ασφάλεια των πολιτών είναι μόνο μερικοί από τους δικαιολογητικούς παράγοντες που ανάγκασαν την κυβέρνηση να λάβει μια σειρά έκτακτων μέτρων για την όσο το δυνατόν γρηγορότερη επαναφορά της κοινωνικής και οικονομικής ζωής σε ρυθμούς «κανονικότητας»[1].

Η επιχείρηση, αποτελούσα στην πραγματικότητα μια μικρογραφία της κοινωνίας, δεν θα μπορούσε να μείνει ανεπηρέαστη από τις τρέχουσες εξελίξεις, καλούμενη πρωτίστως να διαχειριστεί τις οικονομικές επιπτώσεις που επέφερε ο ιός COVID-19 στις εργασιακές σχέσεις και την γραμμή παραγωγής - εν γένει. Ειδικότερα, ο ιός COVID-19 ως αναπότρεπτο γεγονός ανωτέρας βίας[2], οδήγησε σε αναγκαστικό κλείσιμο επιχειρήσεων δυνάμει εντολής δημοσίας αρχής, απαλάσσοντες τες συγχρόνως από την υποχρέωση καταβολής μισθού, ενώ ώθησε πολλές άλλες, έπειτα και από τον χαρακτηρισμό τους από το Υπουργείο Οικονομικών, ως «πλήττομενες», να αναστείλλουν μονομερώς συμβάσεις εργασίας εργαζομένων ή να εφαρμόσουν σε αυτούς ένα «έκτακτο εργατικό δίκαιο» της μονομερώς επιβαλλόμενης τηλε εργασίας ή εκ περιτροπής εργασίας και άλλων συναφών ρυθμίσεων οργάνωσης του τρόπου και του χρόνου εργασίας.

Στο μεσοδιάστημα, τα μάλλον αργά αντανακλαστικά της κυβέρνησης να ρυθμίσει την τύχη του μισθού και των εργαζομένων σε ένα ήδη αποδομημένο περιβάλλον εργασίας και η κατ’ αποτέλεσμα εύκολη λύση στην οποία προσέφυγαν οι επιχειρήσεις για να απαλλαγούν από το πιο «κοστοβόρο» άυλο αγαθό, τον εργαζόμενο οδήγησαν σε άκριτες απολύσεις περισσότερων από 40.000 εργαζομένων για λόγους βιωσιμότητας και κερδοφορίας.

Αξίζει να επισημανθεί στο σημείο αυτό ότι με την εκ νέου νομοθετική «απελευθέρωση» του δικαιώματος εργοδοτικής καταγγελίας τον περασμένο Αύγουστο με fast truck διαδικασίες και την κατάργηση του βάσιμου λόγου απόλυσης με την παρ. 2 (α) του άρθρου 117 του ν. 4623/2019[3], η κυβέρνηση όχι μόνο διευκόλυνε την καταγγελία των συμβάσεων εργασίας των παραπάνω εργαζόμενων αλλά επιβράβευσε συνάμα και όσες επιχειρήσεις προέβησαν σε αυτές θεσπίζοντας έκτακτα μέτρα φορολογικών, ασφαλιστικών και πολλών άλλων οικονομικών διευκολύνσεων με ρήτρα διατήρησης των θέσεων εργασίας μόνο για το μέλλον[4], ανεξαρτήτως των απολύσεων που έλαβαν χώρα το προηγούμενο διάστημα.

Βεβαίως, τo κοινωνικό και συνταγματικώς κατοχυρωμένο δικαίωμα της εργασίας[5] και η αξίωση διατήρησης της θέσης εργασίας, ως το σημαντικότερο μέσο αυτοεκπλήρωσης, βιοπορισμού και ελεύθερης ανάπτυξης της προσωπικότητας[6], δεν είναι το μόνο δικαίωμα των εργαζομένων που «κακοποιήθηκε» για λόγους αναχαίτισης της παγκόσμιας πανδημίας.

Το δίκαιο φαίνεται αφηρημένο αλλά δεν είναι. Η ανθρώπινη εργασία συνδέεται άρρηκτα με την ανθρώπινη αξιοπρέπεια, που με τη σειρά της αποτελεί πυρήνα της προστασίας της ιδιωτικότητας του ανθρώπου και της δυνατότητας αυτεξούσιας δόμησης όλων εκείνων των ανθρωπίνων χαρακτηριστικών και ιδιοτήτων που μετουσιώνουν την ανθρώπινη προσωπικότητα[7].

Στο δικαίωμα αυτοκαθορισμού του ατόμου εντάσσονται και τα επίσης, συνταγματικά κατοχυρωμένα δικαιώματα της προστασίας από την παράνομη και αθέμιτη επεξεργασία δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα και της προστασίας της ιδιωτικής και οικογενειακής ζωής του ατόμου[8]. Η συνταγματική κατοχύρωση του απαραβίαστου της ιδιωτικής ζωής στο άρθρο 9 παρ. 1 Σ σημαίνει ότι στη ζωή του κάθε ατόμου υπάρχει ένας πυρήνας, στον οποίο o ίδιος επιδεικνύει την αυτοκυριαρχία του και δεν επιτρέπει την διείσδυση του κράτους ή τρίτων[9] [10].Το ίδιο ισχύει και για την προστασία από την παράνομη επεξεργασία δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα, στο δικαίωμα δηλαδή του υποκειμένου να μην καθίσταται πληροφοριακό αντικείμενο και να συμπροσδιορίζει ο ίδιος ποιες πληροφορίες που τον αφορούν θα καταστούν γνωστές σε τρίτους, θα εξέλθουν από τη σφαίρα ελέγχου του[11].

Ωστόσο, όπως ορθά επισημαίνεται στον Γενικό Κανονισμό 679/2016/ΕΚ, το δικαίωμα στην προστασία των δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα δεν είναι απόλυτο δικαίωμα, αλλά θα πρέπει να εκτιμάται σε σχέση με τη λειτουργία του στην κοινωνία και να σταθμίζεται με άλλα θεμελιώδη δικαιώματα, σύμφωνα με την αρχή της αναλογικότητας.

Η λήψη μέτρων για τη διαφύλαξη της υγείας των εργαζομένων και την αποκατάσταση της ασφάλειας στο περιβάλλον εργασίας και δη εν καιρώ πανδημίας, συνιστά ειδικότερη έκφανση της, εκ του νόμου επιβαλλόμενης, υποχρέωσης προνοίας του εργοδότη[12], η παράλειψη της οποίας θεμελιώνει την ποινική και αστική του ευθύνη. Η συμμόρφωση του εργοδότη με την παραπάνω έννομη υποχρέωση αποτελεί, υπό περιστάσεις, νομιμοποιητικό λόγο άρσης της προστασίας του αυτοκαθορισμού του εργαζομένου.

Το τελευταίο διάστημα, εξεδόθη πλήθος Πράξεων Νομοθετικού Περιεχομένου (ΠΝΠ) και Υπουργικών Αποφάσεων (ΥΑ)στις οποίες διαλαμβάνονται μέτρα για τον περιορισμό της εξάπλωσης του ιού, πολλές εκ των οποίων αφορούν και το πεδίο των εργασιακών σχέσεων. Ειδικότερα, με την από 11.3.2020 ΠΠΝ κατοχυρώθηκε νομοθετικά το δικαίωμα του εργοδότη να καθορίζει μονομερώς, και εφόσον τούτο είναι εφικτό από τεχνολογικούς και άλλους παράγοντες,  με απόφασή του ότι μέρος ή όλο το προσωπικό του θα εργάζεται εξ΄ αποστάσεως[13].

Πράγματι, πρόκειται για ένα απολύτως δικαιολογημένο μέτρο πρόνοιας, αφού η προστασία του έννομου αγαθού της υγείας του εργαζομένου και όσων έρχονται σε επαφή μαζί του, δεν μπορεί σε τέτοιες εξαιρετικές περιστάσεις να εξαρτάται από τη συγκατάθεσή του.

Το ίδιο συμβαίνει και με τις ευπαθείς ομάδες των εργαζομένων, όπως οι έγκυες εργαζόμενες, που έπειτα από την σχετική Εγκύκλιο του Υπουργείου Εργασίας, θα πρέπει να παροτρύνονται από τον ίδιο τον εργοδότη να παραμένουν στην κατοικία τους, διατηρώντας συγχρόνως την αξίωση τους για αμοιβή[14].

Πέραν όμως εκείνων που εργάζονται εξ αποστάσεως, υπάρχουν και πολλοί εργαζόμενοι για τους οποίους το εν λόγω μέτρο - κυρίως λόγω της φύσης της εργασίας τους - δεν μπορεί να αξιοποιηθεί πρακτικά. Οι εργαζόμενοι αυτοί προσέρχονται καθημερινά στο χώρο εργασίας και έχουν την αυτή εργασιακή καθημερινότητα υποβάλλοντας εαυτούς και αλλήλους σε σοβαρό κίνδυνο.

Ως προελέχθη, ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος από το νόμο να τηρεί τους Κανονισμούς για την υγεία και την ασφάλεια στον εργασιακό χώρο, ώστε να προστατεύεται η ζωή και η υγεία του εργαζομένου[15].

Ειδικότερα, ο εργοδότης σύμφωνα με τον ν. 1568/1985 για την "Υγιεινή και ασφάλεια και των εργαζομένων"έχει υποχρέωση να λαμβάνει κάθε μέτρο, ώστε να εξασφαλίζονται οι εργαζόμενοι και οι τρίτοι που παρευρίσκονται στους τόπους εργασίας από κάθε κίνδυνο που μπορεί ν’ απειλήσει την υγεία ή τη σωματική τους ακεραιότητα, ενώ σύμφωνα με τις διατάξεις του άρθρου 7 παρ.1, 5 και 6 του Π.Δ/τος 17/1996 (ΦΕΚ Α 11), υποχρεούται να εξασφαλίζει την ασφάλεια και την υγεία των εργαζομένων ως προς όλες τις πτυχές της εργασίας, συμπεριλαμβανομένων των δραστηριοτήτων πρόληψης των επαγγελματικών κινδύνων και ενημέρωσης και κατάρτισης επ΄ αυτών.

Προκύπτει από τα παραπάνω ότι η διαφύλαξη της υγείας των εργαζομένων συνιστά σημαντικότατη υποχρέωση του εργοδότη[16], η συμμόρφωση με την οποία δυσχεραίνεται έτι περαιτέρω, όταν το έννομο αγαθό της υγείας απειλείται από εξωγενείς, αναπότρεπτους  παράγοντες, όπως μια πανδημική νόσος. Στην τελευταία αυτή περίπτωση, ο εργοδότης μπορεί να ωθηθεί στην συλλογή δεδομένων υγείας των εργαζομένων με μεθόδους πρωτόγνωρες, πέρα από τις συνηθισμένες, για να επιτύχει τον σκοπό του.

Διόλου τυχαίο είναι που την περίοδο αυτή προέκυψαν πρωτοφανή ερωτήματα σχετικά με τη δυνατότητα του εργοδότη να καταγράφει τη σωματική θερμοκρασία των εργαζομένων, να διανέμει ερωτηματολόγια προς συμπλήρωση αναφορικά με την κατάσταση της υγείας τους, να διενεργεί έρευνα αναφορικά με τυχόν ταξίδια του εργαζομένου ή την επαφή του με νοσούντες ή πιθανούς νοσούντες του ιού ή ακόμη και να ανακοινώνει στο σύνολο του προσωπικού τυχόν μόλυνση του εργαζομένου ή μέλους της οικογενείας και του περίγυρού του από τον ιό.

Κατ’ αρχήν, τα προσωπικά δεδομένα υγείας, αποτελούντα υποκατηγορία των ειδικών προσωπικών δεδομένων που αναφέρονται στο άρθρο 9 του ΓΚΠΔ, απαγορεύεται να τύχουν επεξεργασίας. Πρόκειται για το λεγόμενο «Opt-in» σύστημα, σύμφωνα με το οποίο η επεξεργασία των δεδομένων αυτών είναι κατ’ αρχήν παράνομη[17].Σε ένα δεύτερο, όμως, στάδιο τα δεδομένα υγείας μπορούν να τύχουν επεξεργασίας, εφόσον συντρέξει μια από τις νομικές βάσεις επεξεργασίας του άρθρο 9 του ΓΚΠΔ, τηρουμένων πάντοτε των αρχών επεξεργασίας του άρθρου 5 του ΓΚΠΔ.

Ως νομική βάση επεξεργασίας δεδομένων υγείας προβλέπεται, μεταξύ άλλων, και η επεξεργασία τους από τον εργοδότη ως υπεύθυνο επεξεργασίας, εφόσον είναι απαραίτητη για την εκτέλεση των υποχρεώσεων στον τομέα του εργατικού δικαίου και του δικαίου κοινωνικής ασφάλισης και κοινωνικής προστασίας (άρ. 9 περ. β’) ή είναι απαραίτητη για λόγους δημόσιου συμφέροντος στον τομέα της δημόσιας υγείας, όπως η προστασία έναντι σοβαρών διασυνοριακών απειλών κατά της υγείας  (αρ. 9 περ. θ’).

Σύμφωνα με τα παραπάνω, ο εργοδότης έχει κατ’ αρχήν νόμιμη βάση, στην οποία μπορεί να στηρίξει τη διενέργεια επεξεργασίας προσωπικών δεδομένων υγείας εργαζομένων. Το ζήτημα που τίθεται αφορά τα όρια της επεξεργασίας αυτής.

Στο σημείο αυτό επισημαίνεται ότι το δικαίωμα πληροφοριακού αυτοκαθορισμού του ατόμου πρέπει σύμφωνα με το Σύνταγμα να διασφαλίζεται από Ανεξάρτητη Αρχή[18]. Στο πλαίσιο αυτό, η Αρχή Προστασίας Δεδομένων Προσωπικού Χαρακτήρα (ΑΠΔΠΧ) εξέδωσε τις από 18.3.2020 Κατευθυντήριες Γραμμές για την επεξεργασία δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα στο πλαίσιο της διαχείρισης του COVID- 19[19]. Κατά την προσωπική μου, ωστόσο, άποψη, η ΑΠΔΠΧ τήρησε μια μάλλον ουδέτερη στάση αναφορικά με τα μέτρα που ενδέχεται να υιοθετήσουν οι εργοδότες για να περιορίσουν την εξάπλωση του κορωνοϊού στον χώρο εργασίας, εναποθέτοντας τη χρήση κάθε πρόσφορου μέτρου στη διακριτική ευχέρεια του διευθυντικού δικαιώματος. Το πρόσφορο ωστόσο, δεν είναι πάντοτε και το έσχατο[20].

Πιο συγκεκριμένα,  κρίθηκε ότι κανένα μέτρο «δεν μπορεί εκ προοιμίου να αποκλειστεί»με την ειδικότερη επισήμανση ότι «η συλλογή και η εν γένει επεξεργασία των δεδοµένων προσωπικού χαρακτήρα που παρουσιάζουν επαχθή χαρακτήρα και συνιστούν περιορισµόατοµικώνδικαιωµάτων, όπως π.χ. η θερµοµέτρηση στην είσοδο του χώρου εργασίας, πρέπει να λαµβάνει χώρα, τηρουµένων των νοµίµων προϋποθέσεων, αφού θα έχει προηγουµένως αποκλειστεί κάθε διαθέσιµο πρόσφορο µέτρο, το οποίο θα επιλέξει ο υπεύθυνος επεξεργασίας, υπό τον όρο ότι εφαρµόζεται η νοµοθεσία για τα προσωπικά δεδοµένα. Αντίθετα, µιασυστηµατική, διαρκής και γενικευµένη συλλογή δεδοµένων προσωπικού χαρακτήρα που οδηγεί στην κατάρτιση και συνεχή ανανέωση προφίλ υγείας εργαζοµένων, δύσκολα θα µπορούσε να χαρακτηριστεί ως σύµφωνη µε την αρχή της αναλογικότητας[21]».

Από τις παραπάνω κατευθυντήριες συμπεραίνεται ότι ο τρόπος εκτίμησης της ικανότητας προς εργασία και της κατάστασης της υγείας του εργαζομένου επαφίεται εξ ολοκλήρου στον εργοδότη, ο οποίος βαρύνεται, όπως και υπό φυσιολογικές περιστάσεις, από την υποχρέωση λογοδοσίας να αποδείξει την νομιμότητα της διενεργηθείσας επεξεργασίας.

Αξίζει, ωστόσο, να σημειωθεί ότι η προσβολή του πυρήνα της ανθρώπινης αξιοπρέπειας και η αδικαιολόγητη εισβολή στην αυτεξούσια ιδιωτική σφαίρα του ατόμου δεν μπορεί να θεραπευτεί ακόμη κι αν εκ των υστέρων κριθεί ότι η επεξεργασία υπήρξε παράνομη. Και τούτο, διότι το ευτελιστικό γεγονός του ανθρώπινου υποβιβασμού, της συστηματικής καταγραφής των ανθρωπίνων πτυχών με την κατάρτιση αναλυτικών προφίλ υγείας, κινήσεων, επαφών και συμπεριφοράς[22] έχει ήδη συμβάλλει με τρόπο καθοριστικό, και πολλές φορές μη αναστρέψιμο, στον στιγματισμό του ατόμου και την κοινωνική αποδοκιμασία του. Ο μολυσμένος εργαζόμενος δεν μπορεί να καθίσταται αντικείμενο προς είδηση, προς σχολιασμό. Πολλώ δε μάλλον σε μία μικρή επιχείρηση με τα χαρακτηριστικά τοπικής κοινότητας, όπου ο κοινωνικός στιγματισμός λησμονείται δυσχερώς.

Η «χαλαρότητα» των κατευθυντήριων οδηγιών της ΑΠΔΠΧ ως προς την χρήση οποιουδήποτε μέσου επεξεργασίας δεδομένων υγείας από τον εργοδότη, τηρουμένων των προδιαγραφών και των περιορισμών που θεσπίζει ο ΓΚΠΔ, καθιστούν τον εργαζόμενο διπλά εξαρτημένο μπροστά στον εργοδότη του. Από τη μία με ελλιπή βούληση «αντίστασης» απορρέουσα ακριβώς λόγω της σχέσης εξάρτησης του από τον εργοδότη και του φόβου απώλειας της θέσης εργασίας[23] και από την άλλη με μειωμένη ικανότητα ελέγχου της διενεργηθείσας επεξεργασίας και υποχρέωση αποδοχής οποιασδήποτε επεξεργασίας, αφού δεν τέθηκε κανένας περιορισμός από την εποπτεύουσα Αρχή.

Σε κάθε περίπτωση πρέπει να επισημανθεί ότι, η επεξεργασία δεδομένων υγείας πρέπει να λαμβάνει χώρα αποκλειστικά και μόνο προς εξυπηρέτηση του αρχικού σκοπού για τον οποίο συλλέγησαν[24] και να μην αποτελεί αφορμή για τη συστηματική και γενικευμένη επεξεργασία ευαίσθητων δεδομένων εργαζομένων για σκοπούς άλλους[25].

Επιπλέον, η επεξεργασία, θα πρέπει να αποτελεί έσχατο, και όχι απλά πρόσφορο μέτρο, επίτευξης του συγκεκριμένου σκοπού επεξεργασίας. Ως ηπιότερο μέσο θεωρείται εκείνο με τις λιγότερο δυσμενείς συνέπειες στα θεμελιώδη δικαιώματα, τις ελευθερίες και τα συμφέροντα του εργαζομένου, τα οποία είναι εξίσου άξια προστασίας με εκείνα του εργοδότη[26]. Εάν ο σκοπός επεξεργασίας μπορεί να επιτευχθεί με ηπιότερα, αλλά εξίσου αποτελεσματικά μέτρα, η επεξεργασία καθίσταται παράνομη και η εξέταση της όποιας νομιμότητας του σκοπού παρέλκει, διότι έχει εντοπιστεί ήδη παραβίαση της αρχής της αναλογικότητας.

Κατ΄ επιταγή της αρχής της αναλογικότητας επιβάλλεται πριν την εφαρμογή οποιουδήποτε μέτρου ελέγχου και συλλογής δεδομένων υγείας του εργαζομένου, η υπόδειξη και προτροπή να ενημερώνει και να γνωστοποιεί ο ίδιος τυχόν συμπτώματα του ιού ή στενή επαφή του με επιβεβαιωμένα κρούσματα ή άτομα με κοινή συμπτωματολογία. Μάλιστα σύμφωνα με τις Οδηγίες του Ελληνικού Ινστιτούτου για την Υγεία και την Ασφάλεια της εργασίας και του Υπουργείου Εργασίας[27] «εργαζόμενος που εμφανίσει αιφνιδίως τα προαναφερόμενα συμπτώματα αναμένει σε χώρο όπου δε θα έρχεται σε επαφή με άλλα άτομα, ενημερώνονται ο ιατρός εργασίας (όπου υπάρχει) και ο προϊστάμενος όταν δεν υπάρχει ιατρός εργασίας και ειδοποιείται άμεσα ο ΕΟΔΥ ώστε να παράσχει τις απαραίτητες οδηγίες, οι οποίες πρέπει να ακολουθούνται πιστά».

Σύμφωνα με τα παραπάνω, ο εργαζόμενος υποχρεούται να ενημερώσει τον ιατρό εργασίας ή τον προϊστάμενο του, με αίσθημα ευθύνης, για την κατάσταση της υγείας του ή την τυχόν παράλειψή του να εφαρμόσει τα ενδεδειγμένα μέτρα υγείας και ασφάλειας. Η υποχρέωση αυτή του εργαζομένου μπορεί και  να απαλλάσσει συγχρόνως τον εργοδότη από την  διενέργεια επεξεργασίας δεδομένων υγείας (εγκατάσταση θερμικής κάμερας, θερμομέτρηση κ.ο.κ), γεγονός που μπορεί υπό προϋποθέσεις να θεωρηθεί ηπιότερο μέτρο.

Εξίσου υποχρεωτική και λιγότερο επεμβατική θεωρείται και η απευθείας επαφή του εργαζομένου με τον ιατρό εργασίας, ο οποίος είναι ο πλέον κατάλληλος για τη γνωμάτευση της καταλληλότητας προς εργασίας και βαρύνεται με την υποχρέωση τήρησης επαγγελματικού απορρήτου. Κατά συνέπεια, η συλλογή δεδομένων υγείας απευθείας από τον εργοδότη, ανεξάρτητα ή/και παρά τη γνωμάτευση του ιατρού εργασίας, όπως λόγου χάρη με την συστηματική συμπλήρωση ερωτηματολογίων μπορεί μάλλον να αποφευχθεί.

Σε κάθε περίπτωση,  ο εργοδότης πρέπει να συλλέγει τα απολύτως απαραίτητα δεδομένα υγείας και να μεριμνά για την αποθήκευσή τους για τον αναγκαίο μόνο χρονικό διάστημα σε συνάρτηση με την επίτευξη του συγκεκριμένου σκοπού επεξεργασίας[28]. Εξίσου σημαντική είναι και η υποχρέωση του εργοδότη να λαμβάνει τα κατάλληλα τεχνικά και οργανωτικά μέτρα για την προστασία και την ασφάλεια των δεδομένων, όπως λόγου χάρη με την κρυπτογράφηση ή την ψευδωνυμοποίησή τους[29], την κατάρτιση πολιτικής επεξεργασίας από τον υπεύθυνο προστασίας[30] και την εκπόνηση μελέτης εκτίμησης αντικτύπου[31].

Επισημαίνεται τέλος, ότι και οι τηλεργαζόμενοι βρίσκονται αντιμέτωποι με τον κίνδυνο παραβίασης της ιδιωτικότητάς τους, λόγω και της ίδια της φύσης της τηλεργασίας, που καθιστά τα όρια εργασίας και ανάπαυσης δυσδιάκριτα[32]. Και σε αυτή την περίπτωση, ο εργοδότης δεν επιτρέπεται εξ  αφορμής της πανδημίας να προβαίνει σε αδικαιολόγητη επεξεργασία δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα, λόγου χάρη με την μορφή  αυτοματοποιημένης συλλογής ή γενικευμένης παρακολούθησης.

Η τήρηση της νομοθεσίας για την προστασία των προσωπικών δεδομένων αποτελεί έναν ισχυρό κλοιό προστασίας έναντι της εργοδοτικής αυθαιρεσίας. Πρέπει να γίνει ευρέως κατανοητό ότι, η επιτακτική ανάγκη προστασίας από την εξάπλωση του κορωνοιού δεν πρέπει να χρησιμοποιείται προσχηματικά για την κατ΄ επίφαση δικαιολόγηση αθέμιτων και υπέρμετρων πρακτικών επεξεργασίας δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα.
* Η Αργυρώ Περτσινίδου είναι δικηγόρος, ΜΔΕ Εργατικου Δικαίου

---

[1]Βλ. Μήτρου Λ., https://www.syntagmawatch.gr/trending-issues/ta-prosopika-dedomena-stin-epoxi-tou-koronoiou/

[2]Βλ. Λεβέντη Γ. / Παπαδημητρίου Κ., Ατομικό Εργατικό Δίκαιο, 2011, σ. 563 επ., Ζερδελή Δ., Εργατικό Δίκαιο, Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις, 2019, σ. 915 επ. Για ανάλυση της έννοιας της ανωτέρα βίας, βλ. επίσης, ΔΕΝ, Υπόθεση…Κορωνοιός – Υποχρεώσεις και δικαιώματα εργοδοτών και μισθωτών, διαθέσιμο σε http://www.den.gr/Post/294/782/el/Ypothesi-Koronoios--Ypoxreoseis-kai-dikaiomata-ergodoton-kai-misthoton/

[3]Βλ. Ζερδελή Δ, Η προστασία από την απόλυση μετά τον ν. 4611/2019, ΕΕργΔ 2019, 370 επ.

[4]Παραδείγματος χάρη, η Υπουργική απόφαση υπ΄αρ. Δ.15/Δ'/οικ. 13226/325/2020 περί αναστολής καταβολής ασφαλιστικών εισφορών εργοδότη – εργαζομένου δημοσιεύτηκε στο ΦΕΚ μόλις στις 27-3-2020.

[5]Βλ. Δ.  Τραυλό -Τζανετάτο, Το  δικαίωμα  εργασίας  στο  πεδίο  έντασης  μεταξύ  Συντάγματος  και  κοινωνικής  πραγματικότητας,  ΤοΣ  1975,  727 επ., Καζάκο Α., Το δικαίωμα απασχόλησης και η απαγόρευση της προσωρινής δικαστικής προστασίας του, 1992, σ. 64 επ., Κ.  Παπαδημητρίου, Το  Κοινωνικό  δικαίωμα  στην  εργασία  –  Κοινωνικά  δικαιώματα  και  κρίση  του  Κράτους  Πρόνοιας,  2007,  σ.  93  επ., Γαβαλά Ν., Το δικαίωμα στην εργασία, ΕΕργΔ 2017, 275 επ.,  Μαντούβαλου Β., Το δικαίωμα στην εργασία κατά την ΕΣΔΑ, ΕΕργΔ 2017, 283 επ.

[6]Βλ. Λαδά Δ., Η προστασία της προσωπικότητας του εργαζομένου, ΕΕργΔ 2017, 159.

[7]Βλ. Ορφανίδη Δ., Η αξιοπρέπεια του ανθρώπου είναι απαραβίαστη; Ποιου ανθρώπου; Το περιεχόμενο της διάταξης από σκοπιά εργατικού δικαίου, ΕΕργΔ 2012, 1475 επ.

[8]Βλ. άρ. 9 και 9^Α Συντάγματος, Λ. Μήτρου, Ιδιωτικότητα, Προσωπικά Δεδομένα και Εργασιακές Σχέσεις, ΕΕργΔ 2017, 139 επ., Δούκα Β., Προσωπικά  δεδομένα και εργασικές σχέσεις – Προστασία σύμφωνα με τον Γενικό Κανονισμό προσωπικών δεδομένων, ΕΕργΔ, 2018, 646 επ.

[9]Βλ. Παναγοπούλου Κουτνατζή Φ., https://www.constitutionalism.gr/wp-content/uploads/2020/03/2020.03.28_Panagopoulou_privacycoronavirus.pdf, σ. 4.

[10]Πρόκειται για τη λεγόμενη τριτενέργεια των ατομικών δικαιωμάτων, βλ. αναλυτικά Δαγτόγλου Π.Δ, Ατομικά Δικαιώματα, 2012, σ. 45.

[11]Βλ. Ι. Ιγγλεζάκη, Δίκαιο της Πληροφορικής, 2008, σ. 224-225, Παναγοπούλου - Κουτνατζή Φ., όπ, σ. 4, Σπ. Τάσση, Τεχνολογία και ιδιωτικότητα, σε Λ. Κοτσαλή, Προσωπικά Δεδομένα, Ανάλυση-Σχόλια Εφαρμογή, 2016, σελ. 331 επ., Δ. Αναστασόπουλο, Η προστασία της ιδιωτικότητας κατά το άρθρο 8 της ΕΣΔΑ στο ψηφιακό περιβάλλον, ΔιΜΕΕ 2012, 329.

[12]Βλ. Ζερδελή Δ., ό.π, 2019, σ. 935 επ., Γ. Κρίππα, Το εργατικόν ατύχημα ως συνέπεια παραβάσεως της υποχρεώσεως προνοίας του εργοδότου, ΕΕργΔ 34, 386.

[13]Βλ. αρ. 4 παρ. 2 ΠΝΠ 11.3.2020.

[14]Εγκύκλιος του  Υπουργείου Εργασίας, αρ. πρωτ. οικ. 12339/40412/3/2020.

[15]Βλ. Χ. Γκούτο, Ασφάλεια και υγιεινή των χώρων εργασίας, ΔΕΝ 1983, 401, με τις εκεί παραπομπές.

[16]ΑΠ 1415/2018, ΑΠ 1078/2014, ΑΠ 976/2014, ΑΠ 139/2014, ΕφΠειρ 5/2015 όλες δημ. ΝΟΜΟS Ιntrasoft.

[17]Βλ. Χριστοδούλου Κ., Δίκαιο Προσωπικών Δεδομένων, 2013, σ. 49 επ.

[18]«Καθένας έχει δικαίωμα προστασίας από τη συλλογή, επεξεργασία και χρήση, ιδίως με ηλεκτρονικά μέσα, των προσωπικών του δεδομένων, όπως νόμος ορίζει. Η προστασία των προσωπικών δεδομένων διασφαλίζεται από ανεξάρτητη αρχή, που συγκροτείται και λειτουργεί, όπως νόμος ορίζει».

[19]Ολόκληρο το κείμενο: https://www.dpa.gr/APDPXPortlets/htdocs/documentSDisplay.jsp?docid=163,39,44,101,194,223,3,99.

[20]Βλ. Παναγοπούλου Κουτνατζή Φ., ό.π, σ. 18 επ. με παραδείγματα και επισημάνσεις από τις γνωμοδοτήσεις άλλων ευρωπαϊκών Αρχών, αναφορικά με τον επιτρεπτό και τα όρια προστασίας δεδομένων υγείας εργαζομένων.

[21]https://www.dpa.gr/APDPXPortlets/htdocs/documentSDisplay.jsp?docid=163,39,44,101,194,223,3,99, σ. 3-4.

[22]Βλ. Περτσινίδου Α., Η κατάρτιση εξατομικευμένων προφίλ εργασίας ως εργαλείο αξιολόγησης στο ψηφιακό περιβάλλον εργασίας – Εξόρυξη γνώσης από βάσεις δεδομένων – Κίνδυνοι και προκλήσεις, ΕΕργΔ  2019, 931 επ.

[23]Βλ. Γ. Λεβέντη, Σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, έννοια-χαρακτηριστικά γνωρίσματα, ΔΕΝ 61, 279, Κ. Λαναρά, Νομοθεσία εργατική και ασφαλιστική, 2014, 338.

[24]Με την επιφύλαξη του άρθρου 6 παρ. 4 ΓΚΠΔ και του άρ. 25 παρ. 2 ν. 4624/2019.

[25] Βλ. Λ. Μήτρου., ό.π.

[26]Βλ. Ομάδα Εργασίας του άρθρου 29, Γνώμη 6/2014 σχετικά με την έννοια των εννόμων συμφερόντων του υπευθύνου επεξεργασίας, σύμφωνα με το άρθρο 7 της οδηγίας 95/46/ΕΚ, σ. 31.

[27]Διαθέσιμες σε https://www.ypakp.gr/uploads/files/3501.pdf.

[28]Βλ. αρ. 5 περ. γ’ και ε’ ΓΚΠΔ.

[29]Βλ. αιτιολογική σκέψη (83) «Για τη διατήρηση της ασφάλειας και την αποφυγή της επεξεργασίας κατά παράβαση του παρόντος κανονισμού, ο υπεύθυνος επεξεργασίας ή ο εκτελών την επεξεργασία θα πρέπει να αξιολογεί τους κινδύνους που ενέχει η επεξεργασία και να εφαρμόζει μέτρα για τον μετριασμό των εν λόγω κινδύνων, όπως για παράδειγμα μέσω κρυπτογράφησης. Τα εν λόγω μέτρα θα πρέπει να διασφαλίζουν κατάλληλο επίπεδο ασφάλειας, πράγμα που περιλαμβάνει και την εμπιστευτικότητα, λαμβάνοντας υπόψη τις τελευταίες εξελίξεις και το κόστος της εφαρμογής σε σχέση με τους κινδύνους και τη φύση των δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα που πρέπει να προστατευθούν. Κατά την εκτίμηση του κινδύνου για την ασφάλεια των δεδομένων θα πρέπει να δίνεται προσοχή στους κινδύνους που προκύπτουν από την επεξεργασία δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα, όπως η τυχαία ή παράνομη καταστροφή, απώλεια, μεταβολή, άνευ αδείας κοινολόγηση ή προσπέλαση δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα που διαβιβάστηκαν, αποθηκεύτηκαν ή υποβλήθηκαν κατ' άλλο τρόπο σε επεξεργασία η οποία θα μπορούσε να οδηγήσει σε σωματική, υλική ή μη υλική βλάβη».

[30]Βλ. Γιαννόπουλο Γ., σε Κοτσαλή Λ., - Μενουδάκο Κ., Υποχρεώσεις του υπεύθυνου επεξεργασίας- Γενικός Κανονισμός για την προστασία των προσωπικών δεδομένων (GDPR), 2018, σ. 178 επ.

[31]Βλ. Ζωγραφόπουλο Δ., Η υποχρέωση διενέργειας εκτίμησης αντικτύπου (Data protection impact assessment - DPIA) στον Γενικό Κανονισμό για την Προστασία Δεδομένων (GDPR), Συνήγορος 120/2017, σ. 41 επ, https://dpoacademy.gr/_files/200000244-172fe1828a/THEMA_ZOGRAFOPOULOS.pdf, Ομάδα Εργασίας άρθρου 29, Guidelines on Data Protection Impact Assessment (DPIA) and determining whether processing is “likely to result in a high risk” for the purposes of Regulation 2016/679,  WP 248.

[32]Βλ. Ι. Κουκιάδη, Τηλεργασία, Νέες μορφές οργάνωσης της επιχείρησης, ΔΕΕ 1996, 12, του ιδίου, Οι νέες παραγωγικές σχέσεις και η συμβολή του εργατικού δικαίου στην ανάπτυξη, ΕΕργΔ 2017, 606.